Valoriser les métiers de l'agroalimentaire
Rendre visibles les savoir-faire et attirer de nouveaux talents.
Pourquoi ce programme
Conducteur de ligne, technicien de maintenance, qualiticien : les métiers de l'agroalimentaire sont méconnus, y compris en interne. Le programme fait découvrir les savoir-faire de chaque service, du champ à l'assiette, et donne de la fierté à ceux qui les exercent. Il se joue aussi lors de journées portes ouvertes ou de forums de recrutement.
Ce que vos équipes vivent
- Du champ à l'assiette : remettre dans l'ordre les étapes de fabrication d'un de vos produits phares.
- Le métier mystère : deviner un métier du site à partir d'indices donnés par ceux qui l'exercent.
- Le geste précis : une épreuve au téléphone reproduit un geste technique de la ligne.
- Les ambassadeurs : chaque équipe écrit la phrase qui donnerait envie de rejoindre le site.
Chaque activité s'ouvre et se referme par une cinématique projetée, personnalisée à vos équipes. L'animateur tient le rythme : rien n'avance sans lui.
Ce que l'entreprise en retire
Des salariés fiers de leur métier, une meilleure connaissance mutuelle entre services, et des supports prêts pour vos actions de recrutement.
Une mise en scène écrite pour vous
Dans votre espace client, un formulaire propre à ce programme recueille vos contenus : ils entrent dans les épreuves et les cinématiques, tels que vous les donnez. L'habillage reprend votre logo et vos couleurs. Les équipes sont formées sur place ou selon votre organigramme.
Le suivi, jusqu'à J+30
Votre tableau de bord de suivi accompagne le programme, de la commande aux derniers résultats.
- Après la séance : le rapport de session, avec l'écart entre la mesure de départ et la mesure d'arrivée.
- À J+7 : un rappel repose quelques questions clés, et le rapport à J+7 montre ce qui est retenu.
- À J+30 : un second rappel, et le rapport à J+30 montre ce qui tient dans la durée.
Les sources de ce programme
Les travaux publiés auxquels renvoient les jeux, les mesures et les débriefs de ce programme. Vous pouvez tous les vérifier.
- Grant, A. M. (2008). The significance of task significance. Journal of Applied Psychology, 93(1), 108-124. 10.1037/0021-9010.93.1.108
- Grant, A. M., Campbell, E. M., Chen, G., Cottone, K., Lapedis, D., & Lee, K. (2007). Impact and the art of motivation maintenance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 53-67. 10.1016/j.obhdp.2006.05.004
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. 10.1016/0030-5073(76)90016-7
- Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103-123. 10.1002/job.4030130202
- Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94(2), 341-352. 10.1037/a0014066
- Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70(4), 706-719. 10.1037/0021-9010.70.4.706
- Aronson, E., & Bridgeman, D. (1979). Jigsaw groups and the desegregated classroom. Personality and Social Psychology Bulletin, 5(4), 438-446. 10.1177/014616727900500405
- Lewis, K. (2003). Measuring transactive memory systems in the field: Scale development and validation. Journal of Applied Psychology, 88(4), 587-604. 10.1037/0021-9010.88.4.587
- Wegner, D. M. (1987). Transactive memory: A contemporary analysis of the group mind. In B. Mullen & G. R. Goethals (dir.), Theories of Group Behavior (p. 185-208). Springer. 10.1007/978-1-4612-4634-3_9
- Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. 10.1016/S0065-2601(06)38002-1
- Howard, G. S. (1980). Response-shift bias: A problem in evaluating interventions with pre/post self-reports. Evaluation Review, 4(1), 93-106. 10.1177/0193841X8000400105
Pour aller plus loin (2 références)
D'autres travaux qui ont servi à concevoir ce programme.
- Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (1999). "How can you do it?": Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of Management Review, 24(3), 413-434. 10.5465/amr.1999.2202129
- Cable, D. M., & Turban, D. B. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244-2266. 10.1111/j.1559-1816.2003.tb01883.x
Les bases communes (1 référence)
La mécanique de toutes nos séances (le jeu en équipe, le débrief, la mesure avant et après, les rappels espacés) et les travaux qui fondent aussi les autres programmes de la même spécialité ou du même secteur.
- Roediger, H. L., & Karpicke, J. D. (2006). Test-enhanced learning. Psychological Science, 17(3), 249-255. 10.1111/j.1467-9280.2006.01693.x
Avant de réserver
En quoi une expérience Corporate Solutions diffère-t-elle d'un team building ?
Elle part d'un objectif d'entreprise, pas d'une activité : intégrer des recrues, prévenir un risque, faire vivre vos engagements. Elle est mise en scène pour votre entreprise, avec vos contenus, vos chiffres et votre charte. Vos équipes jouent en présentiel, sur leurs téléphones, pendant qu'un grand écran raconte l'histoire et qu'un animateur tient la salle. Et elle se suit : le rapport de session, puis les rappels à J+7 et à J+30 dans votre espace client.
Faut-il installer une application ?
Non. Les participants scannent un QR code et jouent dans le navigateur de leur téléphone. Aucun compte, aucun mot de passe, aucune installation. Cela fonctionne sur iPhone et Android.
Y a-t-il une limite de participants ?
Non. La plateforme s'adapte à l'effectif, d'une petite équipe à toute l'entreprise, en une ou plusieurs salles.