الانتقال إلى المحتوى
فضاء العملاء
ع
اطلبوا عرضًا تجريبيًا
الصناعات الغذائية · البرنامج 05

إبراز مهن الصناعات الغذائية

إبراز المهارات المهنية واستقطاب مواهب جديدة.

لماذا هذا البرنامج

مشغّل خط الإنتاج، وفنّي الصيانة، وأخصائي الجودة: مهن الصناعات الغذائية غير معروفة بما يكفي، حتى داخل المؤسسة. يعرّف البرنامج بمهارات كل قسم، من الحقل إلى المائدة، ويمنح الاعتزاز لمن يمارسونها. ويمكن أيضًا تنظيمه خلال أيام الأبواب المفتوحة أو ملتقيات التوظيف.

ما تعيشه فرقكم

  1. من الحقل إلى المائدة: إعادة ترتيب مراحل تصنيع أحد منتجاتكم الرئيسية.
  2. المهنة الغامضة: تخمين إحدى مهن الموقع انطلاقًا من تلميحات يقدّمها من يمارسونها.
  3. الحركة الدقيقة: تحدٍّ على الهاتف يحاكي حركة تقنية من خط الإنتاج.
  4. السفراء: يكتب كل فريق العبارة التي من شأنها أن تحفّز على الانضمام إلى الموقع.

يُفتتح كل نشاط ويُختتم بمشهد سينمائي معروض على الشاشة، مخصّص لفرقكم. ويضبط المنشّط الإيقاع: لا شيء يتقدم من دونه.

ما تجنيه المؤسسة

موظفون يعتزون بمهنهم، ومعرفة متبادلة أفضل بين الأقسام، ومواد جاهزة لأنشطة التوظيف لديكم.

إخراج مكتوب خصيصًا لكم

في فضاء العملاء الخاص بكم، تجمع استمارة خاصة بهذا البرنامج محتوياتكم: فتدخل في التحديات والمشاهد السينمائية كما تقدّمونها. ويعتمد التصميم شعاركم وألوانكم. وتُشكَّل الفرق في عين المكان أو وفق هيكلكم التنظيمي.

المتابعة، حتى 30 يومًا بعد الجلسة

ترافق لوحة المتابعة البرنامج، من الطلبية إلى آخر النتائج.

  • بعد الجلسة: تقرير الجلسة، مع الفارق بين قياس البداية وقياس النهاية.
  • بعد 7 أيام: يعيد تذكيرٌ طرح بعض الأسئلة الأساسية، ويُظهر تقريره ما رسخ في الأذهان.
  • بعد 30 يومًا: تذكير ثانٍ، ويُظهر تقريره ما يصمد مع مرور الوقت.

المتابعة: قبل الجلسة وأثناءها وبعدها

مصادر هذا البرنامج

الأبحاث المنشورة التي تحيل إليها ألعاب هذا البرنامج وقياساته وجلسات المراجعة فيه. يمكنكم التحقق منها جميعًا.

  1. Grant, A. M. (2008). The significance of task significance. Journal of Applied Psychology, 93(1), 108-124. 10.1037/0021-9010.93.1.108
  2. Grant, A. M., Campbell, E. M., Chen, G., Cottone, K., Lapedis, D., & Lee, K. (2007). Impact and the art of motivation maintenance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 53-67. 10.1016/j.obhdp.2006.05.004
  3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. 10.1016/0030-5073(76)90016-7
  4. Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103-123. 10.1002/job.4030130202
  5. Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94(2), 341-352. 10.1037/a0014066
  6. Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70(4), 706-719. 10.1037/0021-9010.70.4.706
  7. Aronson, E., & Bridgeman, D. (1979). Jigsaw groups and the desegregated classroom. Personality and Social Psychology Bulletin, 5(4), 438-446. 10.1177/014616727900500405
  8. Lewis, K. (2003). Measuring transactive memory systems in the field: Scale development and validation. Journal of Applied Psychology, 88(4), 587-604. 10.1037/0021-9010.88.4.587
  9. Wegner, D. M. (1987). Transactive memory: A contemporary analysis of the group mind. In B. Mullen & G. R. Goethals (dir.), Theories of Group Behavior (p. 185-208). Springer. 10.1007/978-1-4612-4634-3_9
  10. Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. 10.1016/S0065-2601(06)38002-1
  11. Howard, G. S. (1980). Response-shift bias: A problem in evaluating interventions with pre/post self-reports. Evaluation Review, 4(1), 93-106. 10.1177/0193841X8000400105
للتعمق أكثر (مرجعان)

أبحاث أخرى استندنا إليها في تصميم هذا البرنامج.

  1. Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (1999). "How can you do it?": Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of Management Review, 24(3), 413-434. 10.5465/amr.1999.2202129
  2. Cable, D. M., & Turban, D. B. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244-2266. 10.1111/j.1559-1816.2003.tb01883.x
الأسس المشتركة (مرجع واحد)

آليات كل جلساتنا (اللعب ضمن فرق، والمراجعة، والقياس قبل الجلسة وبعدها، والتذكيرات المتباعدة)، والأبحاث التي تستند إليها أيضًا البرامج الأخرى في التخصص نفسه أو القطاع نفسه.

  1. Roediger, H. L., & Karpicke, J. D. (2006). Test-enhanced learning. Psychological Science, 17(3), 249-255. 10.1111/j.1467-9280.2006.01693.x

قبل الحجز

بمَ تختلف تجربة Corporate Solutions عن نشاط بناء الفرق؟

تنطلق من هدف من أهداف المؤسسة، لا من نشاط: إدماج الموظفين الجدد، أو الوقاية من خطر، أو تجسيد التزاماتكم. وتُخرَج خصيصًا لمؤسستكم، بمحتوياتكم وأرقامكم وهويتكم البصرية. تلعب فرقكم حضوريًا على هواتفها، بينما تروي شاشة كبيرة القصة ويمسك منشّط بزمام القاعة. ثم تُتابَع: تقرير الجلسة، ثم التذكيرات بعد 7 أيام و30 يومًا في فضاء العملاء الخاص بكم.

هل يلزم تثبيت تطبيق؟

لا. يمسح المشاركون رمز QR ويلعبون عبر متصفح هواتفهم. لا حساب ولا كلمة مرور ولا تثبيت. ويعمل ذلك على iPhone وAndroid.

هل هناك حد أقصى لعدد المشاركين؟

لا. تتكيف المنصة مع عدد الحضور، من فريق صغير إلى المؤسسة بأكملها، في قاعة واحدة أو عدة قاعات.

العرض التجريبي

شاهدوا «إبراز مهن الصناعات الغذائية» عمليًا.

ثلاثون دقيقة في مقركم. تخوضون تحديًا واحدًا وتطّلعون على التقرير في النهاية.

اطلبوا عرضًا تجريبيًا