Valoriser la diversité
Sensibiliser à l'inclusion et à la mixité des profils.
Pourquoi ce programme
Des épreuves où la diversité des équipes est un avantage mesurable : des indices que seuls des profils différents peuvent réunir, des points de vue qui se complètent. La sensibilisation passe par l'expérience, pas par la leçon.
Au moment où nous entreprenons ce grand voyage collectif, nous promettons que nul ne sera laissé pour compte.
Ce que vos équipes vivent
- Les angles morts : une image, dix lectures, et l'équipe qui rassemble le plus de regards différents gagne.
- Les idées reçues : vrai ou faux express sur les stéréotypes, avec les faits en réponse.
- L'atout caché : chaque membre confie une compétence inattendue, que l'équipe doit utiliser.
- La charte inclusive : compléter, en équipe, une charte d'inclusion avec vos mots.
Chaque activité s'ouvre et se referme par une cinématique projetée, personnalisée à vos équipes. L'animateur tient le rythme : rien n'avance sans lui.
Ce que l'entreprise en retire
Une prise de conscience vécue, et une charte enrichie par les participants, prête à être adoptée.
de personnes vivent avec un handicap important, soit 16 % de la population mondiale : une personne sur six.
Comment nous l'adaptons à vous
Vos intitulés, vos services, vos chiffres et vos photos entrent dans les épreuves et les cinématiques, lettre pour lettre. L'habillage reprend votre charte graphique. Les équipes sont formées sur place ou selon votre organigramme. Le rapport de session vous est remis après l'événement.
Les sources de ce programme
Chaque jeu, chaque mesure et chaque rappel de ce programme s'appuient sur des travaux publiés. L'animateur les cite dans ses débriefs, et vous pouvez tous les vérifier.
- Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227-1274. 10.1037/bul0000067
- Legault, L., Gutsell, J. N., & Inzlicht, M. (2011). Ironic effects of antiprejudice messages. Psychological Science, 22(12), 1472-1477. 10.1177/0956797611427918
- Dobbin, F., & Kalev, A. (2016). Why diversity programs fail. Harvard Business Review, 94(7-8). hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail
- Lai, C. K., et al. (2016). Reducing implicit racial preferences: II. Intervention effectiveness across time. JEP: General, 145(8), 1001-1016. 10.1037/xge0000179
- Chang, E. H., et al. (2019). The mixed effects of online diversity training. PNAS, 116(16), 7778-7783. 10.1073/pnas.1816076116
- van Knippenberg, D., De Dreu, C. K. W., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: An integrative model. JAP, 89(6), 1008-1022. 10.1037/0021-9010.89.6.1008
- Shore, L. M., et al. (2011). Inclusion and diversity in work groups. Journal of Management, 37(4), 1262-1289. 10.1177/0149206310385943
- Chung, B. G., Ehrhart, K. H., Shore, L. M., Randel, A. E., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2020). Work group inclusion: Test of a scale and model. Group & Organization Management, 45(1), 75-102. 10.1177/1059601119839858
- Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. AMJ, 56(6), 1754-1774. 10.5465/amj.2009.0823
- Woolley, A. W., Chabris, C. F., Pentland, A., Hashmi, N., & Malone, T. W. (2010). Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. Science, 330(6004), 686-688. 10.1126/science.1193147
- Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance. JAP, 93(2), 392-423. 10.1037/0021-9010.93.2.392
- Willis, J., & Todorov, A. (2006). First impressions: Making up your mind after a 100-ms exposure to a face. Psychological Science, 17(7), 592-598. 10.1111/j.1467-9280.2006.01750.x
- Zell, E., Krizan, Z., & Teeter, S. R. (2015). Evaluating gender similarities and differences using metasynthesis. American Psychologist, 70(1), 10-20. 10.1037/a0038208
- Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. JPSP, 90(5), 751-783. 10.1037/0022-3514.90.5.751
Les bases communes à tous nos programmes (20 références)
La mécanique de nos séances : le jeu en équipe, le débrief, la mesure avant et après, les rappels espacés.
- Klein, C., DiazGranados, D., Salas, E., et al. (2009). Does team building work? Small Group Research, 40(2), 181-222. 10.1177/1046496408328821
- Salas, E., DiazGranados, D., Klein, C., et al. (2008). Does team training improve team performance? A meta-analysis. Human Factors, 50(6), 903-933. 10.1518/001872008X375009
- McEwan, D., Ruissen, G. R., Eys, M. A., Zumbo, B. D., & Beauchamp, M. R. (2017). The effectiveness of teamwork training on teamwork behaviors and team performance. PLoS ONE, 12(1), e0169604. 10.1371/journal.pone.0169604
- Tannenbaum, S. I., & Cerasoli, C. P. (2013). Do team and individual debriefs enhance performance? A meta-analysis. Human Factors, 55(1), 231-245. 10.1177/0018720812448394
- Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065-1105. 10.1177/0149206309352880
- Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69-119. 10.1016/S0065-2601(06)38002-1
- Roediger, H. L., & Karpicke, J. D. (2006). Test-enhanced learning. Psychological Science, 17(3), 249-255. 10.1111/j.1467-9280.2006.01693.x
- Cepeda, N. J., et al. (2006). Distributed practice in verbal recall tasks. Psychological Bulletin, 132(3), 354-380. 10.1037/0033-2909.132.3.354
- Howard, G. S. (1980). Response-shift bias. Evaluation Review, 4(1), 93-106. 10.1177/0193841X8000400105
- Stasser, G., & Titus, W. (1985). Pooling of unshared information in group decision making. JPSP, 48(6), 1467-1478. 10.1037/0022-3514.48.6.1467
- Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, L. A. (2009). Information sharing and team performance: A meta-analysis. JAP, 94(2), 535-546. 10.1037/a0013773
- Prentice, D. A., & Miller, D. T. (1993). Pluralistic ignorance and alcohol use on campus. JPSP, 64(2), 243-256. 10.1037/0022-3514.64.2.243
- Aronson, E., et al. (1978). The Jigsaw Classroom. Sage (ouvrage).
- Galton, F. (1907). Vox populi. Nature, 75, 450-451. 10.1038/075450a0
- Kahneman, D., Fredrickson, B. L., Schreiber, C. A., & Redelmeier, D. A. (1993). When more pain is preferred to less: Adding a better end. Psychological Science, 4(6), 401-405. 10.1111/j.1467-9280.1993.tb00589.x
- Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall (ouvrage).
- Sitzmann, T. (2011). A meta-analytic examination of the instructional effectiveness of computer-based simulation games. Personnel Psychology, 64(2), 489-528. 10.1111/j.1744-6570.2011.01190.x
- Lichtenstein, S., Fischhoff, B., & Phillips, L. D. (1982). Calibration of probabilities: The state of the art to 1980. In D. Kahneman, P. Slovic & A. Tversky (dir.), Judgment under Uncertainty, 306-334. Cambridge University Press (ouvrage).
- Surowiecki, J. (2004). The Wisdom of Crowds. Doubleday (ouvrage).
- Butler, A. C., & Roediger, H. L. (2008). Feedback enhances the positive effects and reduces the negative effects of multiple-choice testing. Memory & Cognition, 36(3), 604-616. 10.3758/MC.36.3.604
Avant de réserver
Qu'est-ce qu'un team building digital ?
Un team building où les épreuves se jouent sur les téléphones des participants, en équipes, pendant qu'un grand écran affiche le déroulé, les scores et les cinématiques. Un animateur tient la salle du début à la fin. Tout se passe en présentiel.
Faut-il installer une application ?
Non. Les participants scannent un QR code et jouent dans le navigateur de leur téléphone. Aucun compte, aucun mot de passe, aucune installation. Cela fonctionne sur iPhone et Android.
Y a-t-il une limite de participants ?
Non. La plateforme s'adapte à l'effectif, d'une petite équipe à toute l'entreprise, en une ou plusieurs salles.